はじめに

 

改正された労働施策総合推進法が令和2年6月1日に施行されました。

これにより、大企業ではパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）に関する雇用管理上の措置が義務化されました。

中小企業については当面の間、努力義務とされていますが、令和4年4月1日から義務化されます。

 

いわゆる「パワハラ指針」とは何か

労働施策総合推進法では、事業主が取るべき措置の具体的内容は指針で定めるとされています。

いわゆる「パワハラ指針」です（正式名称は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号））。

セクハラ、マタハラに関する指針もありますが、紙面の関係上、ここではパワハラ指針を中心に解説します。

 

「パワハラ」の定義

職場におけるパワハラは次のように定義されています。

 

「職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり
①から③までの要素を全て満たすもの」

 

「職場」とは、通常就業している場所（オフィス等）でなくとも、業務を遂行する場所であれば「職場」にあたるとされます。

例えば、職務の延長上の宴会や、接待の席も含まれると考えられます。
また、「①優越的な関係を背景とした」言動とは、上司から部下に対するものに限られません。

例えば、業務遂行上の知識・経験を有している部下が、上司に対して優越的関係を有している場面も含まれます。

 

パワハラの行為類型

要件②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とはどのようなものでしょうか。

指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されています。

下の表でご確認ください。

 

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具体例が示され、大変参考になりますが、個別事案については様々な要素を総合的に考慮して必要性・相当性を判断することが適当とされています。

 

そのため、上の表に記載の内容で大枠の考え方を整理する一方、個別の案件にあっては、裁判例等を参考に個別具体的に判断しなければなりません。

 

最後に、要件③「労働者の就業環境が害される」の意義ですが、「当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す」とされています。

 

少なくとも「職場で嫌な思いをした」という程度では足りず、業務に支障が生じる程度であることが必要となります。

労働者の中には精神的にタフな人もいれば、弱い人もいると思いますが、「平均的な労働者」であれば、どう感じるか、が基準になるとされています。

 

企業に要求されるパワハラ防止策

今回の改正法施行で、企業は以下の防止措置をとることが義務化されました。

• ①事業主の方針等の明確化及びその周知

内部規程でパワハラ禁止の方針を明確化するなど

 

• ②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口の設置と周知、窓口担当者による適切な対応など

 

• ③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

迅速な事実確認と行為者に対する適切な措置の対応、被害者への配慮、再発防止策の検討など

 

• ④その他に、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じたり、必要な措置を講じていることを労働者に周知させたりすることが求められます。

ここでのプライバシーには、性的指向、性自認や病歴、不妊治療等の情報も含まれます。

 

また、パワハラ等の相談をしたことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをすることが禁止されています。

 

中小企業としてのパワハラ指針との向き合い方

当面の間、中小企業については努力義務に過ぎませんが、数年後を見据えて直ちに準備する必要があります。

また、中小企業でも、既にパワハラ指針に則った内部整備を進める企業は多く、対応が後手に回ることで信用を低下させることにもなりかねません。

内部整備の遅れが世間に広まり、新規採用等に支障が生じる事態は避けたいところです。

早めの対応を是非ご検討ください。

 

＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2020年7月5日号(vol.245)＞

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

 

 

コモンズ通心 / 弁護士：朝妻　太郎