新型コロナウイルス感染拡大に伴い、在宅勤務を実施した企業も多いのではないかと思います。

 

緊急事態宣言が解除され、企業活動が通常に戻った企業も多いと思いますが、まだまだ予断を許さない状況であり、事態が急転したときに備えておく必要があると思います。

 

再度在宅勤務の必要が生じたときのために、注意点をQ＆A方式で解説したいと思います。

Q１　在宅勤務を実施するためには就業規則に定める必要があるか？

就業場所は、重要な労働条件の一つであり、在宅勤務は、通常の就業場所と異なるため、就業規則に定めがある方がよいでしょう。

 

厚生労働省「テレワーク導入のための労務管理等Q&A集」によると、「テレワークを導入する場合には、就業規則にテレワーク勤務に関して規定しておくことが必要です。」とされています。

 

もっとも、新型コロナウイルス感染防止のような事情がある場合のように、通常の勤務場所で勤務させると従業員の生命身体に不利益を生ずるおそれがあるような場合には、必ずしも就業規則の定めがなくても在宅勤務を命ずることが違法とまではいえないでしょう。

Q２　在宅勤務を拒否する従業員に在宅勤務を命ずることは可能か？

原則としては、業務命令として在宅勤務を実施する場合には、就業規則に在宅勤務についての規定が必要となるでしょう。

 

就業規則の規定に基づいた業務命令としての在宅勤務の命令に違反した従業員に対しては、懲戒処分を行うこともあり得るところです。

 

もっとも、例えば、自宅で認知症の親を介護していたり、小さい子どもがいて在宅勤務に支障がある場合には、在宅勤務命令を行うことが権利濫用にあたり違法となる場合もあり得ます。

 

そのため、在宅勤務を拒否する従業員がいる場合には、その理由をよく確認し、配慮する必要がある場合には、在宅勤務以外の方法を検討する必要があるでしょう。

Q３　その他、在宅勤務を命じる場合に注意すべきことはあるか？

まず、一つ目の注意点として、従業員に費用負担をさせる場合があります。

 

従業員に「作業用品その他の費用」を負担させる場合には就業規則に定めなければならないため（労働基準法８９条５号）、従業員に在宅勤務に伴い必要となる費用（PC等の機器の購入代金、モバイル端末の使用料、ネットワークの使用料等）を負担させる場合には、就業規則の定めが必要となると考えられます。

 

在宅勤務に際して、このような費用を従業員に負担させる場合には、命令が違法となる可能性がありますので注意が必要です。

 

また、二つ目の注意点として、採用直後の従業員に在宅勤務をさせる場合があります。

労働契約の締結の際しては、「就業場所」につき書面で交付する方法等によって明示なければならないため（労働基準法１５条１項、労働基準法施行規則５条１項１号の３）、採用直後の従業員から在宅勤務を実施させる場合には、「就業場所」として在宅勤務があることを明示する必要があります。

 

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弁護士：五十嵐　亮