テレワークを実施した場合の通勤手当は…？

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、テレワークを実施した企業も多いと思います。

 

テレワークを実施する中で、判断に悩む事項として挙げられるのが、通勤手当の取り扱いです。

 

 

報道によれば、大手自動車メーカーのホンダは本年１０月から、通勤手当の固定支給を廃止し、実費精算に切り替える方針とのことです。

通勤手当の固定支給を廃止する代わりに、１日あたり２５０円の在宅勤務手当も新たに設けるとのことです。

 

 

そこで、「テレワークにより在宅勤務のため、出社しない場合にも通勤手当を支給しなければならないのか」という点について掘り下げたいと思います。

 

 

まず、労働基準法には通勤手当についての定めはありません。

多くの会社は、就業規則で定めているものと思います。

 

既存の就業規則において、テレワークを想定した定めを置いている企業は少数派だと思います。

 

就業規則にテレワークの際に通勤手当を不支給とする旨の規定を置いていない場合、テレワークになったからといって、労働者の同意なく、通勤手当を支給しないとすることは違法となると考えられますので、個別に合意するか、就業規則の変更が必要となります。

 

 

それでは、どのように変更するべきでしょうか。

 

テレワーク実施に伴う就業規則の変更方法

一つ目の変更方法として、実費精算とする方法があります。

この方法は、出社した日を申請してもらい、かかった交通費を実費で精算する方法です（完全実費精算方式）。

 

この方法は、実態に忠実なので制度としてわかりやすいという点にメリットがあります。

 

他方で、逐一実費精算をすることになるので、精算、給与計算等の事務作業が手間となるというデメリットがありますが、給与計算のクラウドサービスを利用することにより、このようなデメリットを克服できる場合もあるでしょう。

 

また、この方法だと、定期券を購入している社員にとっては、一部しか手当が出ないことになるため、このような社員から不満が出る可能性があるというデメリットがありますが、テレワークが基本で出社回数が少ない場合には、完全実費精算方式の方がなじむといえるでしょう。

 

 

二つ目の方法として、通勤手当を維持する方法があります（通勤手当維持方式）。

 

この方法は、就業規則変更の手間を省ける、逐一実費精算をする手間が省けるというメリットがあります。

 

他方、通勤手当は、個々人によって金額に差があるため、不公平となる点にデメリットがあります。

 

 

三つ目の方法として、一律実費精算とせず、「週に●日以上在宅勤務をした場合に実費精算とする」方法です。

 

例えば、「週４日以上在宅勤務をした場合に実費精算とする」と定めた場合には、週４日以上在宅勤務をした場合には実費精算し、在宅勤務が週４日未満の場合には通勤手当を支給することになります。

 

この方法は、完全実費精算方式と通勤手当維持方式の折衷的な方法で、双方のデメリットを緩和できる点にメリットがあります。

 

テレワーク制度を採用しているが、原則テレワークではなく、ある程度出社日もある場合には、この方法を検討してもよいと思われます。

 

 

テレワークと通勤手当の問題は、なかなかこれといった万能な制度がないのが現状です。

 

各企業の実情に合わせた取り決めを準備することが必要となります。

 

 

弁護士：五十嵐　亮