気候変動時代の労務「災害対応Ｑ＆Ａ」

災害列島日本――。

地球規模の気候変動による影響なのか、「数十年に一度」のはずの激甚災害がもはや恒例となり、「過去最大級」は毎年更新されている感があります。

今年（2019年）も台風15号、台風19号が猛威を振るったことは、皆さんの記憶にも新しいところではないでしょうか。

当事務所の顧問先・関係先でも、大きな被害を被った方が少なくありません。心よりお見舞い申し上げる次第です。

 

そこで、本稿では、気候変動時代を生き抜く企業を応援すべく、自然災害時の労務の基礎知識をＱ＆Ａ方式でまとめてみました。

以下、労働基準法を「法」と略称します。

 

 

 

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具体的には、①その原因が事業の外部より発生した事故であり、かつ、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であれば、「使用者の責に帰すべき事由」はないものとして、休業手当支払義務は発生しないと解されています。

逆にいえば、自然災害そのものは不可抗力であるにせよ、たとえばサプライチェーンの維持等につき経営体制に不備があると、「使用者の責に帰すべき事由」として認定され、休業手当支払義務が発生することになります。BCP（事業継続計画）の重要性はここにもあります 。

 

 

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この基準からすると、社内待機については、 基本的に労働時間として賃金が発生する可能性が高く、そうでない場合というのはかなり例外的であると思われます。

 

これに対し、自宅待機については、待機態勢のあり方によって例外はありうるものの、多くの場合、賃金は発生しないものと思われます。 

 

なお、別の論点になりますが、社内待機にせよ自宅待機にせよ、あるいは待機後に業務に出動させるにせよ、当然、使用者には安全配慮義務がありますので、労働者の安全第一で行わせる必要があります。

 

 

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事態急迫のため事前に許可を受ける暇がない場合は、事後に遅滞なく届け出ることによっても許容されます。

 

ただし、割増賃金（時間外割増手当、休日労働手当、深夜手当）は発生します。

また、緊急災害時にのみ認められた特別の制度であるため、上記の要件については、厚労省の通達でも厳格に運用すべきものとされています。

 

 

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そうでなければ、災害発生後の緊急事態の中で、就業規則を変更し、あるいは個々の労働者との間で労働契約を一部変更する合意を締結しなければならなくなります 。

 

時差出勤については、労働者の意思に基づくものである限りは特段の手当てを要することなく可能ですが、使用者側の指示による場合もありうることからすると、やはりあらかじめ労働契約や就業規則に根拠規定を設けておくべきです 。

 

 

在宅勤務（テレワーク）については、労働者の出勤を免除するという労働者に有利なものである点、特段の手当てなく認められる余地があります。

 

もっとも、法 15 条（及び労基法施行規則 5 条 1 項 1 号の 3）は、使用者が労働者に対し労働条件として就業場所を明示する義務を定めているので、この点からすると、あらかじめ労働契約や就業規則に根拠規定を設けておいたほうが無難です。

 

 

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＜参考文献＞

・厚生労働省「令和元年台風第19号による被害に伴う労働基 準法・労働契約法に関するQ&A」（令和元年11月1日版）

・峰隆之「人事部のための災害対応の実務」労政時報3977号

 

＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2019年12月5日号(vol.239)＞

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

 

 

コモンズ通心 / 弁護士：山岸　泰洋