事案の概要

当事者

被告（Y社）は、飲食店経営等を目的とする株式会社であり、ラーメンチェーン店を運営している。

原告ら（X1、X2）は、夫婦であり、平成29年3月にY社と労働契約を締結し、調理作業員として勤務していたものである。

Xらの労働条件

Xらの労働条件は以下のとおりである（本件契約）。

賃金	時給940円 （※令和2年2月以降は時給1120円）
契約期間	平成29年3月4日から30日間 （※その後期限の定めのない契約となった）
始業終業時刻	1日の労働時間を8時間とし、別途シフト表を提出の上、個別に定める
業務内容	ラーメン店の調理作業員

コロナ禍による休業

Xらは、本件契約締結当初は、A店に勤務していたが、平成29年6月からはB店に勤務するようになった。

B店では、原則として週6日、午前10時～午後6時（週に1回は午前10時～午後9時）のシフトに入っていた。

B店は、コロナ禍の影響を受け、令和2年3月から同年5月末まで休業し、同年6月1日に短縮営業にて再開したが、Xらは、B店のシフトに組み込まれることはなかった。

Y社は、Xらに対して、B店を含む複数店舗のシフトを打診したが、Xらは、勤務時間・日数が短すぎることや、自宅から店舗まで遠いこと等を理由にこれらの打診を断った。

令和2年6月30日、B店が閉店したため、Y社は、Xらに対し、C店の午前11時～午後3時、午後5時～午後10時までのシフトを打診したが、Xらはこの打診についても断った。

Xの請求内容

Xらは、令和2 年6月1日から令和3 年1月11日までY社の帰責事由によって就労できなかったとして、民法5 3 6 条2 項(※1)に基づく未払賃金等の支払いを請求し、また、予備的に、同期間について、労働基準法2 6 条(※2)に基づく休業手当等の支払いを請求して提訴したものである。

本件の争点

本件の争点は、令和2年6月1日から令和3年1月11日までのXらの不就労について、Y 社の帰責事由があるかという点である。

裁判所の判断

裁判所は、まず、本件契約は、勤務する店舗や日数、時間帯を特定することなく、「別途シフト表を提出の上、個別に定める」と定めるのみであることを踏まえれば、Xらの就労義務は、Y社がシフトを定めることによって、その内容が確定し、発生すると解され、Y社が一定日数あるいは一定時間数のシフトをXらに割り振る義務はないと判断した。

その上で、本件では、Y社はXらに対して、6月1日以降、シフトに組み込んでおらず、その後、複数店舗での勤務を打診したが、Xらは、総労働時間の少なさや店舗の立地等、様々な理由をあげて全て断ったのであるから、この間、Xらに就労義務は発生しておらず、そのことにつきY社の帰責事由があるとはいえないと判断した。

休業手当については、Xらに就労義務が発生していないことから、就労していないことを休業と解する前提を欠くと判断した。

裁判所は、結論として、原告らの未払賃金の請求及び休業手当の請求を棄却した。

本件のポイント

民法5 3 6 条2項によれば、休業について、債権者（会社）の帰責事由がある場合、賃金を全額請求できることになります。この請求が認められない場合でも労働基準法26条に基づく休業手当の支払いが認められる場合があります（労働基準法26条の方が適用範囲が広いと解釈されています）。

本件では、シフト制の労働者が休業した際に、賃金の支払いあるいは休業手当の支払いが認められるかという点が問題となりました。

過去の裁判例では、シフト制の労働者であっても、雇用契約において「週〇日程度」という記載がある事案において、賃金請求を認めた事例がありましたが、本件では、そのような定めがない事案において、Y 社がシフトを定めることによって、就労日数等の就労義務の内容が確定すると判断した点が特徴的です。

また、Y社が、Xらに対して、シフトの打診をしたがXらが断った等の事情により、賃金請求も休業手当の支払いも認めなかった点も特徴的であり、実務上の参考になるといえるでしょう。

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＜初出：顧問先向け情報紙「コモンズ通心」2026年6月5日号(vol.316)＞

※掲載時の法令に基づいており、現在の法律やその後の裁判例などで解釈が異なる可能性があります。

コモンズ通心 / 弁護士：五十嵐　亮